La representación de las mujeres en el ámbito laboral ha sido un tema de creciente interés y análisis en los últimos años. En Euskadi, un reciente estudio ha revelado que, aunque las mujeres constituyen casi la mitad de la fuerza laboral en la Comunidad Autónoma Vasca (CAV), su presencia en puestos de liderazgo y toma de decisiones sigue siendo notablemente inferior. Este artículo explora los hallazgos de un informe elaborado por la Professional Women’s Network Euskadi (PWN), que se centra en la evolución de la igualdad de género en diversas empresas de la región.
### La Situación Actual de la Representación Femenina
El informe ‘Cuadro de Mando de Evolución en Igualdad’ se basa en datos recogidos de 24 empresas asociadas a PWN, que abarcan distintos sectores y tamaños. Entre las áreas analizadas, se destaca que los sectores de servicios profesionales, banca y medios son los que presentan una mayor representación femenina, alcanzando un 56,6% en actividades financieras, un 46,6% en actividades profesionales, científicas y técnicas, y un 35,4% en información y comunicación. Sin embargo, en sectores como la alta tecnología y la industria, la representación femenina se reduce a un 37,3% y un 29,4%, respectivamente. En el sector energético, la situación es aún más preocupante, con una representación de solo el 14,5%.
Este informe no solo se limita a cuantificar la representación femenina, sino que también examina variables clave como las oportunidades de desempeño y promoción, el impacto de la maternidad y paternidad, y la brecha salarial. A través de encuestas internas, se busca medir el nivel de equidad, inclusión y compromiso empresarial, ofreciendo así una visión integral del progreso hacia la igualdad.
### Desafíos y Oportunidades para la Igualdad
Uno de los principales objetivos del estudio es proporcionar a las empresas una herramienta de diagnóstico que les permita evaluar su evolución en términos de igualdad y detectar áreas de mejora. A pesar de que muchas organizaciones reconocen la importancia de la igualdad de género como parte de sus valores corporativos, el compromiso a menudo no se traduce en acciones efectivas. La formación específica y los planes de acción con objetivos claros son áreas donde se puede avanzar significativamente.
El informe revela que, aunque la mayoría de las empresas consideran que sus procesos de evaluación y promoción son justos y basados en el talento, la realidad muestra que la representación femenina disminuye a medida que se avanza en la jerarquía organizativa. En niveles operativos, la representación femenina supera el 50%, pero en niveles directivos y consejos de administración, se sitúa entre el 19% y el 23%. Esto indica un efecto “embudo” que limita el avance de las mujeres hacia posiciones de liderazgo.
Además, el estudio destaca que las pequeñas y medianas empresas (pymes) presentan una representación superior (40%) en comparación con las grandes empresas (35%). Esto sugiere que las estructuras más pequeñas pueden ser más equilibradas en términos de género, lo que podría ser un factor a considerar para fomentar la igualdad en el ámbito laboral.
### Brechas Salariales y Conciliación Familiar
La brecha salarial es otro aspecto crítico que se aborda en el informe. La brecha salarial bruta promedio se sitúa en un 12,8%, con diferencias significativas entre sectores. Las pymes, por ejemplo, registran una brecha más amplia (15,5%), mientras que las grandes empresas logran reducirla a un 11,1%. En términos sectoriales, la tecnología y la industria presentan las mayores brechas (19,9%), mientras que los sectores más feminizados, como servicios, banca y medios, muestran una brecha más baja (9,3%).
El informe también analiza el absentismo por maternidad y las licencias parentales. La tasa promedio de absentismo por maternidad se sitúa en un 12,8%, lo que indica que, aunque no es el principal factor de ausencia, sigue siendo un componente relevante. Además, la tasa de licencias por maternidad (4,93%) es significativamente más alta que la de paternidad (0,94%), lo que refleja una asimetría en la asunción de responsabilidades de cuidado.
### Conclusiones sobre el Compromiso Empresarial
A pesar de que el 90% de las empresas analizadas cuenta con políticas de flexibilidad, el compromiso percibido no siempre se traduce en igualdad de género efectiva. Las empresas con mayor equidad percibida tienden a tener brechas salariales más reducidas, pero esto no siempre se correlaciona con una mayor representación o contratación femenina. Las organizaciones más inclusivas son también las que presentan una mayor equidad y una mayor presencia de mujeres en sus plantillas.
El estudio de PWN Euskadi proporciona una visión clara de los desafíos que enfrentan las mujeres en el ámbito laboral y destaca la necesidad de implementar estrategias efectivas para promover la igualdad de género. A medida que las empresas continúan evaluando su progreso y buscando áreas de mejora, es fundamental que se comprometan a crear entornos de trabajo más justos, diversos e inclusivos, donde las mujeres puedan avanzar y prosperar en sus carreras profesionales.
