En el año 2024, Euskadi ha experimentado una notable disminución en el número de inaplicaciones de convenios laborales, alcanzando la cifra más baja en los últimos cinco años. Este fenómeno, que afecta a un número reducido de trabajadores, ha sido objeto de análisis por parte de diversas entidades, incluyendo el Consejo Vasco de Relaciones Laborales. A continuación, se detallan los aspectos más relevantes de esta situación, así como las implicaciones que tiene para el mercado laboral en la región.
La inaplicación de convenios se refiere a la situación en la que una empresa decide no aplicar ciertas condiciones laborales que han sido previamente acordadas en un convenio colectivo. En 2024, solo se registraron seis casos de inaplicación, afectando a un total de 54 trabajadores. Esta cifra representa una disminución del 69,9% en comparación con el año anterior, donde 178 trabajadores se vieron afectados. Este descenso es significativo, considerando que en años anteriores las cifras eran mucho más elevadas, alcanzando hasta 338 inaplicaciones en 2022.
**Contexto de la Inaplicación de Convenios en Euskadi**
El contexto laboral en Euskadi ha mostrado una tendencia a la estabilización en lo que respecta a la inaplicación de convenios. A finales de 2024, la población trabajadora con convenios en vigor superaba las 615.000 personas, lo que pone en perspectiva el impacto de las inaplicaciones. A pesar de que el número de casos es considerado «anecdótico» en relación con la masa laboral total, es importante analizar las razones detrás de estas inaplicaciones y su evolución a lo largo de los años.
En términos de sectores, las inaplicaciones en 2024 se distribuyeron de la siguiente manera: tres de los seis casos se registraron en el sector servicios, afectando a 29 trabajadores; dos casos en el sector industrial, con 18 afectados; y un único caso en el sector de la construcción, que impactó a siete personas. Es notable que no se registraron inaplicaciones en el sector primario, lo que podría indicar una estabilidad en las condiciones laborales en este ámbito.
Además, el proceso de negociación en la mayoría de los casos se resolvió durante el período de consultas, lo que sugiere que las empresas y los trabajadores están buscando soluciones consensuadas antes de llegar a la inaplicación formal. Este enfoque colaborativo puede ser un indicativo de un clima laboral más saludable y de una mayor disposición a negociar entre las partes involucradas.
**Materias de Inaplicación y su Impacto**
En cuanto a las materias que han sido objeto de inaplicación, la cuantía salarial se ha mantenido como la principal causa, presente en cuatro de los seis casos registrados. Esto refleja una preocupación constante por parte de las empresas en relación con los costos laborales, especialmente en un contexto económico que puede ser incierto. Además, otros factores como la jornada de trabajo y las mejoras voluntarias también han sido motivo de desacuerdo, lo que indica que las empresas están buscando flexibilidad en sus operaciones.
El hecho de que solo una inaplicación se centrara en el horario y la distribución del tiempo de trabajo sugiere que, aunque la remuneración sigue siendo un tema candente, otros aspectos de las condiciones laborales también están siendo discutidos. Esto podría abrir la puerta a futuras negociaciones más amplias que aborden no solo los salarios, sino también otros beneficios y condiciones de trabajo.
En términos geográficos, la mayoría de las inaplicaciones se registraron en Gipuzkoa, con cinco casos, mientras que solo uno se presentó en Bizkaia. Araba, por su parte, no reportó ninguna inaplicación en todo el año, lo que podría indicar diferencias en la dinámica laboral entre los territorios históricos de Euskadi.
La ausencia de solicitudes de inaplicación al Órgano para la Resolución de los Procedimientos para la Inaplicación de Convenios Colectivos Estatutarios (ORPRICCE) en 2024 también es un dato relevante. Esto sugiere que las empresas están optando por resolver sus diferencias de manera interna, sin recurrir a instancias externas, lo que podría ser un signo de madurez en las relaciones laborales en la región.
En resumen, la disminución en el número de inaplicaciones de convenios en Euskadi durante 2024 es un indicador positivo que refleja un cambio en la dinámica laboral. A medida que las empresas y los trabajadores continúan buscando soluciones colaborativas, es probable que se mantenga esta tendencia hacia una mayor estabilidad en el mercado laboral. La atención a las materias de inaplicación, especialmente en lo que respecta a la cuantía salarial, seguirá siendo crucial para el futuro de las relaciones laborales en la región.
